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踏入2025年下半年，全球市场风云变幻，而中国的跨境电商行业正如同潮头勇进的巨轮，驶向全新的发展周期。在这个充满机遇与挑战的时代，人才无疑是驱动企业持续前行的核心引擎。那么，究竟是什么样的薪酬动向，在描绘着这个行业未来的蓝图呢？今天，我们就来深入剖析一番。

回溯刚刚过去的2024年，跨境电商行业的薪酬变化，就像一部波澜不惊却内藏乾坤的连续剧。总的来看，一个字——“稳”，成为了年度主旋律。新媒网跨境获悉，在针对大量企业的调研中发现，超过半数的企业在去年并未对员工的基本工资进行大刀阔斧的调整。这里要强调的是，我们讨论的是工资基数，而非员工通过努力获得的绩效奖金和提成。这背后，透露出企业在面对不确定性时，力求为员工提供一份安心、一份保障的用心。

当然，“稳”不是一成不变，而是蕴含着策略性的动态调整。我们观察到，企业在薪酬调整上，呈现出“谨慎降薪、适度涨薪”的鲜明特点。具体来看，小范围的降薪调整是存在的，但涉及的员工比例相对较少，大约只有四分之一的企业对不到20%的员工进行了薪资下调。这往往是基于个别岗位或绩效表现的细致考量。

与此形成对比的是，大范围的涨薪则显得更为普遍。有超过半数的企业为20%以内的员工提升了薪资，甚至有近7%的企业，慷慨地为超过40%的员工带来了薪资增长。这表明，在行业稳健发展的大背景下，企业对优秀人才的投入依然是毫不手软的。

而在调薪幅度上，无论是涨薪还是降薪，普遍都以小幅调整为主。在那些进行了涨薪的企业中，绝大多数（86.78%）的涨幅都控制在20%以内；同样，进行降薪的企业中，也有高达92.5%的降幅在20%以内。这充分说明了企业在薪酬策略上的审慎与平衡，既要激励员工，又要兼顾成本控制。

其实，这种“基本薪资维稳，浮动收入灵活”的策略，是很多跨境电商企业的“聪明之举”。在市场波动加剧的当下，维持一个稳定的基础薪酬，能让员工对自己的未来收入有一个更明确的预期，大大增强团队的凝聚力和稳定性。同时，通过精巧设计的绩效考核和奖金激励机制，企业又能精准地奖励那些表现卓越、潜力巨大以及在关键岗位上发挥中流砥柱作用的员工，真正实现“多劳多得，优绩优酬”，让付出与回报挂钩，让奋斗者更有奔头。

当我们把目光投向管理序列，不同层级的薪酬水平和走势，则描绘出了一幅更为细致的人才画像。

先来看看各级管理岗位的薪酬水平对比。总监级别的管理者，他们的月薪主要集中在30001-50000元区间，这部分占比高达23.84%；紧随其后的薪酬区间是25001-30000元，占比也有22.67%。这两个区间加起来，已经占据了总监级薪酬的半壁江山。这说明，行业对高层管理人才的认可和投入是相当显著的。

再看经理级别的管理者，他们的月薪更多地分布在10001-15000元，占比26.16%；以及15001-20000元，占比22.67%。这两个区间合计占比接近一半。

而主管级别的月薪，则呈现出三个主要区间：8001-15000元、15001-20000元以及10001-15000元，它们各自的占比都在26%左右，合计占比接近八成。

综合来看，各级管理岗位的薪酬区间划分明显，但有一个有趣的现象是，主管级和经理级的薪酬差距相对较小，而从经理级到总监级，则是一个显著的“薪酬跃迁”。这背后，有几点原因值得深思：

第一，很多跨境电商企业在制定薪酬时，遵循着“以岗定级、以级定薪、易岗易薪”的原则，也就是根据岗位的职责和重要性来确定级别和薪酬基线。这样一来，不同管理层级之间的薪酬差异自然而然地就拉开了。

第二，相较于一些传统行业，跨境电商企业的组织架构普遍更为扁平化。这意味着，在设置薪酬层级时，往往会采用“扁平职级，宽带薪酬”的做法。有时，中间的管理岗位，比如主管和经理层级，可能会被合并或精简，这就导致这两个层级之间的薪酬差异不会太大。

第三，随着行业从粗放式增长转向精细化运营，企业对高端管理人才的需求日益旺盛。然而，市场上既懂跨境电商、又有丰富经验和实力的总监级人才相对稀缺，这种供不应求的局面，自然推高了总监级别的整体薪酬水平，高薪总监在行业内并不少见，这体现了市场对稀缺人才价值的认可。

从地域角度来看，我国的北上广深四大一线城市，其管理层薪酬水平明显高于其他省市。其中，深圳作为中国跨境电商的重要枢纽，汇集了超过15万家跨境电商出口企业，其管理层薪酬水平在四大一线城市中更是独占鳌头。紧随其后的是上海和广州，而北京的跨境电商管理层薪酬水平则相对居于末位。这与各地跨境电商产业的集聚度、发展模式以及人才竞争态势息息相关。

再来看看各级管理岗位的薪酬变化情况。总体而言，总监级和主管级的薪资水平变化不大，略有上调，而“夹在中间”的经理级薪酬则略有下调。

具体到总监级，2024年的薪酬区间主要集中在20001-30000元和30001-50000元。值得注意的是，8001-15000元和20001-30000元这两个区间的企业占比有明显上升。虽然总监级别15000元以上的总体占比略有下降，但高端人才的薪酬依然保持着较强的竞争力。

经理级别的薪酬区间在2024年进一步拉宽，主要集中在8001-15000元、15001-20000元和20001-30000元。整体来看，经理级的薪酬水平略有下调，尤其是在15001-20000元和20001元以上的区间，企业占比有所减少。

主管级别的薪酬在2024年则主要集中在8001-15000元和15001-20000元这两个区间，合计占比与前一年相比变化不大，保持了相对稳定。

从薪酬分位数的分布来看，相比前一年，2024年最高分位（即95分位）的薪酬略有下降。总监级别和经理级别的95分位都出现了小幅下调，但相对于他们的整体薪酬水平来说，这属于微调。这可能意味着顶尖人才的极端高薪现象有所收敛，薪酬结构更趋合理。

然而，除了95分位，其他分位的薪酬调整趋势则呈现出“级别越高涨幅越大，薪酬越高涨幅越大”的特点。例如，总监级别的60分位、70分位、85分位都出现了万元以上的上调；经理级别的相应分位也有约5000-7000元的上调；而主管级别的所有分位薪酬水平都有不同程度的上调，幅度在4000-6000元左右。这清晰地表明，行业对于能力强、贡献大的核心人才，依然愿意提供更具竞争力的薪酬，鼓励他们在新周期中发挥更大的作用。

接着，我们聚焦专业序列的岗位薪酬，这里我们将岗位按照工作内容描述，大致分为新手、中初级和高级三个级别，以便更好地理解市场薪资情况。需要明确的是，以下的平均月薪是固定薪资、当月提成和当月奖金的总和，不包含年终奖。

首先是运营岗，它在跨境电商行业中举足轻重。2024年，运营岗的薪酬略有下调，高薪运营的现象也变得更为罕见。

新手运营岗，主要负责一些基础的执行性工作，比如商品上架等。他们的薪酬水平主要集中在4001-6000元和6001-8000元区间，尤其是在北上广深等一线城市，这两个区间合计占比超过八成。

中初级运营岗，则需要对业绩负责，比如出单量、毛利、账号管理等。他们的薪酬水平在非一线城市多在6001-9000元，在一线城市则多在9001-12000元，这两个区间合计占比近八成。

高级运营岗，不仅要对业绩负责，还要能应对各种复杂挑战，并朝着专业化方向发展。他们的薪酬水平主要集中在8001-12000元、12001-15000元和15001-20000元三个区间。其中，第一个区间多见于非一线城市，后两个区间则常见于一线城市，三个区间合计占比也超过八成。

从变化趋势看，2024年各级别运营岗的低位薪酬区间占比明显提升，而高位薪酬区间的企业占比则普遍下降。高薪运营比例下降，可能有两个深层次原因：一是行业竞争日益激烈，以往的“红利期”逐渐消退，企业在预算和成本控制上更加严格，人工成本自然成为重点考量对象；二是运营岗位的收入普遍依赖提成，随着企业多平台战略的落地，很多新平台的运营工作量大，但短期内尚未能带来显著的业绩增长，从而影响了这部分员工的实际收入。这提醒我们，跨境电商已进入精细化运营时代，不再是“躺着赚钱”就能高薪的阶段了。

接下来是产品开发岗，这个岗位决定了企业的竞争力。2024年，产品开发岗的薪酬整体保持稳定，其中高级产品开发岗的主要薪酬区间有所拉宽。

新手产品开发岗，主要负责通过各种榜单和平台初步筛选热销产品。他们的薪酬水平多在5000元以下（非一线城市）和5001-8000元（一线城市），合计占比近八成。

中初级产品开发岗，则能根据市场反馈分析热销产品，并进行升级改造，开发出新品。他们的薪酬水平主要集中在7000元以下、7001-10000元和10001-15000元三个区间。前两个区间多见于非一线城市，最后一个区间常见于一线城市，三个区间合计占比更是高达90.12%。

高级产品开发岗，是深耕特定品类、能够进行产品迭代、深入挖掘客户需求、发现现有产品痛点并设计出符合市场需求的新品的专家。他们的薪酬水平主要分布在9000元以下、9001-12000元、12001-15000元和15001-20000元等四个区间。前两个区间多见于非一线城市，后两个区间则常见于一线城市，四个区间合计占比超过八成。

从变化趋势看，2024年产品开发岗的薪酬水平整体维持稳定，但与运营岗类似，低位薪酬区间的占比有所提升，高位薪酬区间的占比则有所下降。

值得我们深入思考的是，运营岗和产品开发岗作为企业积极扩招的前两大核心岗位，却同时面临着“低薪占比提高，高薪愈发罕见”的薪酬困境。这恰恰反映了企业在“人员需求上升”与“人力成本控制”之间的内在矛盾。

要打破这种局面，引入基于业绩表现的绩效激励机制无疑是关键。然而，从目前的实践来看，跨境电商企业的绩效激励体系也存在一些不容忽视的问题：

首先，绩效制度往往“考核成分”过重，而“激励效果”却微乎其微。绩效考核的管理目的可以分为以激励为主、以规制为主，或者两者并重。但有些企业在设置绩效指标时，拍脑袋定目标，甚至以历史最高销售成绩作为基线。结果就是，绩效激励变成了“绩效惩罚”，严重打击了员工的士气和积极性。

其次，随着市场不确定性增加，员工对工作的稳定性和收入的可预测性需求也在增加。他们往往更倾向于接受稳定的固定薪资，而非过度竞争、不确定性较大的绩效激励。这使得企业在推行浮动薪酬时，需要更加谨慎地权衡。

对于企业而言，将固定薪资与浮动绩效结合的混合薪酬体系，确实是规避市场风险、提高成本效益的上策。但这绝不意味着可以忽视员工的稳定性和满意度。为了吸引和留住优秀人才，企业可以通过设置合理的固定薪资与浮动绩效比例，明确清晰的职业发展路径和晋升机会，并提供健康保险、工作生活平衡计划等多种员工福利，构建一个既有挑战性又能提供安全感的良好工作环境。

接下来，我们聚焦于其他专业岗位的薪酬分位和水平。

供应链负责人：2024年跨境电商供应链负责人的主要薪酬区间有所拉宽，主要分布在10001-15000元、15001-20000元、20001-30000元和30001-50000元区间，合计占比达65.12%。这与前两年主要集中在20001-30000元区间有所不同。与此同时，未设置供应链负责人的企业占比连续两年上升，这可能预示着供应链管理正在向更专业化或与高层管理深度融合的方向发展，而非独立的岗位设置。

供应链计划岗：2024年跨境电商供应链计划岗的主要薪酬区间也拉宽了，主要分布在8000元及以下、8001-10000元和10001-15000元区间。其中，8001-10000元依然是占比最高的区间。值得关注的是，该岗位在15001-20000元区间的薪酬占比有所提高。供应链计划岗曾是近年来的新兴岗位，前一年设置该岗位的企业有所增加，但2024年其增设比例却下降了。这可能与中国跨境电商企业纷纷拥抱TikTok、TEMU等新兴平台，更依赖社媒营销和达人带货来打造爆品的销售策略有关。这种模式下，商品销售的可预测性下降，岗位的编制需求也随之发生了转移。

采购岗：2024年跨境电商采购岗的主要薪酬区间集中在6001-8000元，与前两年保持一致，且该区间占比相较前一年提升了近10个百分点，薪酬集中趋势显著。同时，8000元以上的薪酬区间占比普遍下调。在岗位设置上，2024年设置采购岗的企业占比有所下降。这可能反映了采购职能的自动化提升或者与供应链其他职能的整合。

物流岗：2024年跨境电商物流岗的主要薪酬区间为8000元及以下，与前两年保持一致。但令人欣喜的是，物流岗8001-12000元和12001-15000元区间的占比出现了上升。更值得注意的是，物流岗是本次调研中唯一出现增设趋势的岗位，2024年设置物流岗位的企业占比达到83.14%，较前一年上涨了0.45%。这或许可以理解为，“计划不够，物流来凑”：随着爆品更新频率的加快和销售预测难度增加，确保稳定高效的物流供应任务变得愈发关键，从而催生了对物流专业人才的更多需求。

人事岗：2024年跨境电商人事岗的主要薪酬区间为6001-10000元，与前两年一致，且该区间占比略有上调。整体来看，人事岗位薪酬在8000元以下和12000元以上的占比有所上升，而中间区域的占比则有所下降。这可能表明，行业对初级人事岗位和高级战略性HR人才的需求在两端提升。

财务岗：2024年跨境电商财务岗的主要薪资区间为8001-10000元，紧随其后的是5001-8000元和10001-15000元，这三个区间合计占比超过八成。从变化趋势看，整体呈现出“两头低且涨，中间高且降”的局面，即5000元及以下和15001-20000元薪酬区间的占比有明显提高，其中15001-20000元薪酬区间的企业占比更是上涨了近一倍。这清晰地说明，随着行业的快速发展和全球化运营的深入，对财务专业人才的需求强劲，特别是那些能够处理复杂跨境税务合规及公司顶层财税架构设计的高级专家，更是稀缺抢手。

新媒网跨境认为，综合来看，2024年跨境电商行业各专业岗位的薪酬水平虽然没有出现剧烈变动，但绝大多数岗位的薪酬区间有所拉宽，同时也有部分岗位的主要薪酬区间集中度上升。这既体现了行业对人才需求的日益精细化，企业愿意为不同层次的专业技能和经验支付相应的报酬，也受到地域薪资水平差异进一步拉大的影响。

值得我们特别关注的是，2024年除了物流岗之外，其他专业岗位都出现了“精简”趋势。这一现象的背后，有三点原因值得深思：

首先，随着跨境电商ERP软件的广泛应用，越来越多的企业已经能够实现订单处理、库存管理、财务管理、客户关系管理等业务流程的自动化和信息化。这大大减少了对单一职能岗位的依赖，从而导致某些岗位的合并或精简，提升了整体运营效率。

其次，为了更有效地节省人力成本，许多企业对部分职能岗位进行了整合优化。例如，横向整合了采购岗和供应链计划岗，或者纵向整合了供应链计划岗和供应链负责人，以实现更扁平、高效的管理结构。

最后，部分企业选择将非核心业务外包给专业的服务商，比如财务、人力资源管理、市场营销等职能。这不仅可以降低企业的运营成本，还能让企业将更多精力聚焦于核心业务，实现专业化分工，在激烈的市场竞争中保持灵活性和竞争力。

展望未来，中国的跨境电商行业依然充满活力和潜力。虽然人才市场在经历调整和优化，但不变的是对高素质人才的渴求和对创新精神的鼓励。对于每一位投身其中的从业者而言，不断学习、提升专业技能、适应行业变化，才能在这个充满机遇的舞台上，书写属于自己的精彩篇章。新媒网跨境了解到，那些拥有核心竞争力、能够创造价值的专业人才，必将继续受到市场的青睐和高薪的犒赏。

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