泰国雇佣：试用期119天生死线，超了血亏！

在泰国打拼的中国企业主和管理者们，想在当地组建一支优秀的团队，雇佣员工是第一步。但其中有个环节，您可得格外上心，那就是“试用期”。别以为试用期就是走个过场，在泰国，这背后可是有严格的法律规定和潜在的法律风险。今天，咱们就从实用的角度，深入聊聊在泰国雇佣员工时，试用期那些您必须知道的核心要点，确保您的企业既能选贤任能，又能规避法律风险，稳健发展。

新媒网跨境了解到，不少初到泰国的企业，对当地的劳动法律不甚熟悉，常常会把国内的一些习惯做法照搬过来，这在泰国可能就行不通了。尤其在试用期管理上，如果处理不当，不仅可能面临高额赔偿，还会影响企业的声誉和团队的士气。

第一部分：试用期的“秘密”时长与遣散费

说到试用期，大家首先想到的可能就是“多久合适？”。在中国，我们可能习惯了3个月、6个月甚至更长的试用期。但在泰国，情况有些特别。泰国的劳动法律中，并没有明确规定一个“标准的试用期”应该有多长。这可不是说您可以随便定，而是要结合当地《劳动保护法》中的一个关键条款来考量，那就是关于“遣散费”的规定。

根据泰国《劳动保护法》第118条的规定，如果员工连续工作满120天之后被公司解雇，那么雇主是需要依法支付遣散费的。这笔遣散费可不是小数目，它根据员工的工作年限有不同的计算标准，年限越长，支付比例越高。对于企业来说，这无疑是一笔不小的成本。

正是因为这个法律规定，在泰国，大多数企业在实践中，都会非常有默契地将试用期设定在不超过119天。为什么是119天？就是为了规避“连续工作满120天”这个节点。如果员工在119天内被认定不符合公司要求而解除劳动关系，根据法律规定，雇主通常无需支付遣散费。这是一种常见的风险控制策略，但请注意，这并不意味着可以随意解雇试用期员工，后续我们会详细说明解雇条件。

因此，当您在制定员工试用期政策时，心里一定要有个“119天”的红线。它不是一个硬性规定，而是一个基于法律条文、旨在合理规避企业潜在遣散费支出的实践性考量。合理规划试用期，既给企业留出充分的考察时间，也为双方明确了权利义务边界。

第二部分：试用期解雇，这几个条件必须满足

虽然试用期内解雇员工可能无需支付遣散费，但这绝不意味着雇主可以“任性”为之。在泰国，即使是试用期，解雇员工也必须有理有据，否则同样会面临法律风险。

1. 解雇理由要“站得住脚”

根据《劳动保护法》第119条，解雇员工无需支付遣散费的情况是建立在满足特定条件之上的。其中最核心的一点就是，解雇理由必须是“合理原因”。什么叫合理原因呢？这可不是雇主单方面说“不合适”就行。通常包括但不限于以下几种情况：