粤公网安备 44011302004783号 预警!科技行业女性流失50%，人才危机加剧
投身科技行业，安娜·雷德蒙（Ana Redmond）曾渴望迎接激动人心的挑战，并有机会改变世界。她也为此做好了充分准备：作为一名充满抱负的数学和科学奇才，她编写代码的速度比她认识的任何人都要快，错误也更少。然而，在工作了15年后，她于2011年选择离开，未能晋升到管理职位。
加兰·米恩斯（Garann Means）出于类似的原因成为了一名程序员。在工作了13年后，她也选择了辞职，她提到原因是女性在科技行业面临着充满敌意且不受欢迎的工作环境。她们两人都表示，不期望再回到这个行业。
“多年来，很多事情逐渐积累起来，”米恩斯表示，“我不知道该如何继续前进。科技行业的文化中有很多我不得不忍受的东西。这似乎已经不值得了。”
这给科技行业的人才供需带来了值得关注的问题。根据Code.org的数据，到2020年，计算机相关职位预计将增长一倍以上，达到140万个。如果女性持续离开这个领域，本已严重的合格技术人才短缺问题将进一步恶化。在2024年夏天，谷歌、脸书、苹果等大型科技公司公布的数据显示，在它们的科技部门中，男性与女性的比例至少达到4比1，甚至更高。
这正是科技行业渴望招聘更多女性和少数族裔的原因。几十年来，科技公司一直依赖以白人和亚洲男性为主的员工队伍。目前，已经有大量项目鼓励年轻女性和少数族裔投身科技领域。然而，新媒网跨境获悉，在这些宣传背后，一个不常被提及的事实是：具备专业资质的女性正在大量离开科技行业。
科技行业的女性普遍认为，如果女性持续辞职，仅仅是“扩大人才储备”并不能解决根本问题——这就像试图填补一个漏水的桶。人才创新中心（Center for Talent Innovation）研究主管劳拉·舍宾（Laura Sherbin）指出，这是一种令人担忧的现象。她表示：“如果女性看不到这是一项有价值的投资，人才储备的状况可能不会有太大改善。”
根据外媒在2008年发布的一项哈佛商业评论研究显示，在科学、工程和技术领域工作的女性中，高达50%的人最终会因为充满敌意的工作环境而选择离开。
导致这一现象的原因是多方面的。根据哈佛大学的这项研究，其中包括“敌对”的男性文化、孤立感以及职业发展路径不清晰。该研究在2014年进行的一项更新调查发现，这些原因并没有显著改变。哈佛研究中的大多数女性表示，阻碍她们进步的态度是微妙的，因此更难以应对。
目前40岁的雷德蒙本不想放弃她的科技职业生涯。但她感觉自己陷入了停滞，找不到任何晋升的途径。她表示，男性同事似乎在处处阻挠她。“就好像他们试图在每个阶段把我排挤出去一样，”她回忆道。
她曾为一个旅行网站构建了一个原型，该功能可以根据搜索框中输入的前三个字母自动建议城市和机场，解决了长期存在的问题。但她的男性老板告诉她，她是未经允许构建这个功能的。然后他们又表示，只有公司内部的架构师才能提出功能建议——而所有的架构师都是男性。最终，这个项目被交给了其他人，而她则被分配到了一些不那么有趣的任务上。“他们只是不断地要求我一遍又一遍地证明自己，”她说道。如果只是一次孤立事件，雷德蒙可能不会太在意。但她注意到了一种模式。她表示自己经常在没有明显原因的情况下被跳过，她的项目也经常被撤走或不被采纳。
现任美国加州Pinterest公司工程师的特蕾西·周（Tracy Chou），曾在一个前初创公司被跳过晋升机会，因为她的老板认为一位新来的男性同事更具资格。当特蕾西·周追问原因时，她回忆起老板的话：“我就是觉得这个人能比你更快地完成工作。”她表示：“所有这些人对待我的方式，包括认为我不知道发生了什么、将我排除在谈话之外以及不信任我的论断，这种持续的模式逐渐积累，让我觉得存在一种隐约的性别歧视暗流。”
这正是解决这个问题的一大难点，旨在吸引更多女性进入科技行业的组织“Women Who Code”的阿拉伊娜·珀西瓦尔（Alaina Percival）表示。珀西瓦尔说：“这些事情都太细微了，你甚至不会抱怨它们。但它们日复一日地发生。正是这类事情让你与团队分离和被排除在外，让你不禁自问：‘嘿，这条职业道路真的适合我吗？’”
受到影响的不仅仅是员工。女性科技创业者也面临着类似的摩擦。韦恩·萨顿（Wayne Sutton）是BuildUp的合伙人，这家初创公司致力于寻找由女性和少数族裔创办的企业。他表示，他经常看到女性受到不公平对待。韦恩·萨顿近期观察到，一位女性向一位风险投资人介绍自己，却被告知她应该去找一份工作而不是自己创业，“因为你在这里不会成功的。”萨顿认为：“这样的情况确实会极大地打击任何创业者的信心。有些人可能会争辩说，如果你想成为一名顶尖的创业者，你就不会让这些事情困扰你。但这确实是不必要的行为。”
截至2025年第二季度，尚无任何公司找到有效的方法来留住女性人才。谷歌的技术员工中女性比例仅为17%。该公司于2013年推出了一项培训计划，旨在对抗文化偏见。员工在游戏中进行词语联想，并常常惊讶于他们如何迅速地将工程和编程职业与男性关联起来，而将技术含量较低的职位与女性关联。
Pinterest的技术团队女性比例为21%。该公司成立了一个工程晋升委员会，以确保没有人被忽视。性别、种族、民族等因素不会得到特殊优先，但该委员会负责确保这些问题不会阻碍晋升。该公司还设有一名专门负责多元化的招聘人员。
脸书的技术员工中女性比例为15%。该公司定期召集来自全球各地的女性员工，举办为期一天的领导力活动，包括讲座、研讨会和支持。女性员工也自发组织脸书群组，分享知识和经验。该公司还提供特殊福利，如四个月的带薪产假和陪产假，以及为重返职场的女性提供免费课程。苹果公司的全球工程团队女性比例为20%。该公司对媒体的采访请求未予回应。
加州大学黑斯廷斯法学院（UC Hastings College of the Law）的法学教授、同时也是《女性成功秘籍：职场女性需要了解的四种模式》（What Works for Women: Four Patterns Working Women Need to Know）一书的合著者琼·C·威廉姆斯（Joan C. Williams）指出，敏感性培训、导师制、谈判技巧指导等“渐进式”措施并不能显著提升女性在科技行业的比例。她表示，公司需要研究阻碍女性晋升的偏见，然后设计出“中断器”。她认为，公司需要进行系统性改革，而不是仅仅依靠单次培训课程。
一个例子是：谷歌自身的数据显示，女性获得晋升的频率低于男性，因为员工需要自我提名。而那些选择自我提名的女性会遇到阻力。根据她的研究，威廉姆斯发现，女性的谦逊会受到奖励，而那些可能被男性视为“激进”的行为则会受到惩罚。谷歌开始在研讨会中加入女性领导者，指导所有人——无论是男性还是女性——如何有效地自我推销。威廉姆斯指出，此后在提名者中的性别差异消失了。
尽管雅虎的梅丽莎·梅耶尔（Marissa Mayer）、惠普的梅格·惠特曼（Meg Whitman）以及IBM的吉尼·罗梅蒂（Ginni Rometty）等知名女性高管代表着女性打破“玻璃天花板”的胜利，但大多数科技公司仍由男性领导。然而，仅仅拥有一位女性首席执行官本身并不能解决问题。美国Infomous科技公司的运营副总裁斯嘉丽·西伯（Scarlett Sieber）认为，男性对于创造一个女性能够蓬勃发展的环境至关重要。西伯表示：“男性需要成为倡导和推动女性崛起的群体，而不仅仅依赖于那百分之一已经身居高位的女性来完成这项工作。”西伯指出，整个行业需要做它最擅长的事情：引发颠覆。
否则，像雷德蒙和米恩斯这样的女性将持续离开。目前，雷德蒙经营着自己的儿童教育应用业务，而36岁的米恩斯已移居意大利罗马，致力于创作小说，并思考下一步的计划。当被问及需要什么才能让她重返科技行业时，米恩斯笑着说：“一切。”随后补充道：“最主要的是专业性。能够相互尊重就意义重大。”
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