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随着我们国家“走出去”战略的不断深化，越来越多的中国企业在海外市场开枝散叶，其中，马来西亚凭借其独特的地理位置、友好的商业环境，成为了众多中资企业投资兴业的热土。在这里，无论是设立新的分支机构，还是承接大型项目，都离不开当地的人力资源支持。特别值得关注的是，如何合法合规地雇佣外籍员工，尤其是我们从国内派驻的同事，这不仅仅是企业运营的基础，更是规避合规风险、维护企业良好形象的关键。

新媒网跨境了解到，在马来西亚，用工合规是一个涉及多方面法律法规的复杂议题。只有全面理解并严格遵守当地的劳动法律体系，我们的企业才能在那里扎稳脚跟，行稳致远，实现可持续发展。接下来，我们将从外籍员工的签证类型、社会保障制度、劳动权益保护，以及中资企业在用工过程中需要重点关注的合规事项等方面，为大家细致解读马来西亚的用工规定。

合法用工的敲门砖：签证类型知多少

在马来西亚，外籍员工想要合法工作，首先需要办理相应的签证或许可证。这就像是进入当地劳动力市场的一张“通行证”，不同的岗位和工作性质，对应着不同的签证类型。

1.1 专业就业准证 (Employment Pass)

这种准证主要适用于那些拥有专业技能、管理经验或高学历背景的人才。通常，它面向的是企业的中高级管理人员、技术专家或专业技术人员。

• 适用人群： 这类准证的申请人，往往在中国企业派驻马来西亚的分支机构中担任重要职务，比如项目经理、技术总监、高级工程师等。他们通常具备较高的学历和多年的行业经验。
• 有效期： 专业就业准证的有效期一般较长，通常为1到5年，最长可达5年，并且在符合条件的情况下，可以申请续签。这为企业长期稳定的运营提供了人才保障。
• 雇主绑定： 这是一个非常关键的特点。专业就业准证必须由在马来西亚注册的公司代为申请，并且这张准证与特定的雇主和具体的岗位紧密绑定。这意味着，如果员工更换了雇主或调动了岗位，需要重新申请或更新准证。这确保了外籍员工的就业合法性和透明度。
• 法律依据： 申请和管理这类准证，主要依据的是马来西亚《1955年雇佣法令》（Employment Act 1955）以及马来西亚移民局的一系列签证管理规定。

1.2 临时就业准证 (Temporary Employment Pass)

与专业就业准证不同，临时就业准证主要针对的是普通劳工岗位，通常涉及技术含量相对较低的行业。

• 适用人群： 这类准证通常颁发给在建筑、制造、种植或服务等行业从事一般性劳务工作的外籍员工。比如，在建筑工地上辛勤付出的工人，或在制造工厂中担任一线生产的员工。
• 有效期： 临时就业准证的有效期相对较短，通常为12个月。如果工作项目或需求持续存在，在满足相关条件后，也可以申请续签。
• 附加条件： 为了保障员工健康和公共安全，申请临时就业准证通常会附加一些条件，比如要求申请人进行全面的体检，确保没有传染性疾病；进行安全背景检查等，以维护当地社会秩序。

1.3 专业访问准证 (Professional Visit Pass)

专业访问准证的性质与其他两种有明显区别，它并不直接构成雇佣关系。

• 适用人群： 这种准证主要针对那些需要短期内前往马来西亚提供专业服务或咨询的专家。比如，为某个项目提供技术指导的工程师、进行设备安装调试的专业技术人员，或是开展短期商务洽谈的商务代表。
• 适用情形： 它的使用场景非常明确，如设备安装、软件调试、技术培训、项目监理等，这些工作通常具有时限性，不涉及长期的全职雇佣。
• 注意事项： 专业访问准证的核心在于“访问”和“服务”，而非“就业”。因此，持证人不能直接从马来西亚的雇主处领取工资，其薪酬通常由其在中国或其他国家的雇主支付。同时，这种准证也不允许长期居留，一旦服务完成，就应按时离境。混淆了这一点，很容易导致违规。

合规用工，细节决定成败：常见误区和风险

在实际操作中，一些中资企业可能会因为对当地法规理解不透彻，或是在执行层面存在疏忽，而陷入合规误区，进而引发不必要的风险。

• 混用签证类型，埋下隐患： 有的企业可能会为了省事或图方便，让原本应申请专业就业准证的技术顾问，错误地使用了专业访问准证；或者让需要长期工作的管理岗位人员，仅仅办理了短期访问签证。这种做法是严重的违规行为。一旦被移民局发现，不仅会导致员工被遣返，企业也可能面临罚款、甚至被列入“黑名单”，影响后续的业务开展和签证申请。
• 忽视准证续签，触犯红线： 有些企业因为疏忽大意，没有及时为外籍员工更新或续签工作准证。一旦工作准证过期，员工继续在马来西亚工作，就构成了非法用工。这不仅让员工面临被拘留和遣返的风险，企业也将承担巨额罚款，甚至面临刑事指控，对企业声誉造成难以挽回的损失。
• 未向雇主绑定，暗藏危机： 马来西亚的各项工作准证都要求与具体的雇主绑定。这意味着，员工不能在未告知移民局并获得批准的情况下，私自更换雇主或同时为多家公司兼职。这种行为同样属于非法用工，不仅会使员工的准证被吊销，企业也会因未能尽到监管责任而受到处罚。合规用工是企业健康发展的基石，任何侥幸心理都可能带来严重的后果。

保障员工权益，构建和谐劳动关系

在马来西亚，法律赋予了外籍员工与本地员工相似的劳动保障，旨在营造一个公平、和谐的劳动环境。对于中资企业来说，积极履行这些责任，不仅是法律要求，更是企业社会责任的体现，有助于提升员工的归属感和工作积极性。

2.1 社会保障体系：工伤保险与公积金（Social Security & EPF）

马来西亚的社会保障体系相对完善，外籍员工同样享有工伤保险等基本保障，在符合一定条件下，也可能参与公积金计划。

• 工伤保险： 依据马来西亚《1953年劳工赔偿法令》（Workmen’s Compensation Act 1953）的规定，雇主有义务为外籍员工购买工伤保险。这项保险旨在保障员工在工作期间因意外或职业病造成的伤害。一旦发生工伤事故，员工可以获得医疗费、误工费以及伤残赔偿等。这不仅为员工提供了基本的安全网，也减轻了企业的潜在风险和责任。
• 雇员公积金（EPF）： 马来西亚的雇员公积金（Employees Provident Fund, EPF）是一个强制性的退休储蓄计划。原则上，所有在马来西亚工作的公民和永久居民都必须参加。对于外籍员工而言，虽然并非强制性参与，但如果外籍员工选择自愿缴纳，雇主也有义务按照规定进行配套缴纳。这一制度体现了对员工长期福祉的关怀，也有助于增强员工对企业的忠诚度。

2.2 公平薪酬与合理工时

马来西亚法律对工资和工时有明确规定，旨在保障员工获得合理报酬和充分休息的权利。

• 法定工时： 根据《1955年雇佣法令》的最新修订，马来西亚的法定最长工时已从每周48小时缩短至45小时。这一调整体现了政府对提升国民生活品质、倡导工作与生活平衡的重视。企业必须严格遵守这一规定，确保员工的休息权利得到保障。
• 加班工资： 如果工作需要员工加班，企业必须按照法律规定支付加班费。正常工作日的加班，工资不得低于正常工资的1.5倍；在休息日加班，工资需按正常工资的2倍支付；而在公共假期加班，则需支付3倍工资。清晰明了的加班费计算规则，保障了员工在付出额外劳动时，能够获得相应的合理报酬。

2.3 完善的休假制度：年假、病假与产假

马来西亚的休假制度充分考虑了员工的个人需求和家庭责任，为员工提供了带薪年假、病假和产假等福利。

• 带薪年假： 根据员工在公司的服务年限，法定带薪年假的天数有所不同。服务不满两年的员工，每年至少享有8天带薪年假；服务满两年但未满五年的员工，每年享有至少12天；而服务满五年及以上的员工，则享有至少16天带薪年假。这种递进式的年假制度，是对员工长期贡献的肯定。
• 带薪病假： 员工在生病时，可享有带薪病假。非住院病假根据服务年限，每年可享有14至22天；如需住院治疗，每年最长可享有60天带薪住院病假。企业通常要求员工提供由注册医生开具的病假证明。
• 带薪产假： 为了支持职业女性更好地兼顾工作与家庭，马来西亚法律对女性员工的产假有明确规定。女性员工可享有60至98天的带薪产假。企业在员工休产假期间，必须依法保障其各项权益，不得歧视或无故解雇。这体现了对女性员工的关爱和对家庭的支持，与我们倡导的社会主义核心价值观不谋而合。

2.4 合理的解雇与遣散程序

解雇员工是企业运营中较为敏感的环节，马来西亚法律对解雇和遣散程序有着严格的规定，旨在保护员工免受不公正待遇。

• 书面通知与理由： 雇主若需解雇外籍员工，必须提前发出书面通知，并清晰地阐明解雇理由。理由必须是合法且充分的，如员工严重失职、违反公司规定等。
• 法定通知期限： 法律规定了最低的通知期限，通常根据员工的服务年限来确定，一般为1个月至2个月不等。
• 代通知金或遣散费： 如果雇主未能遵守法定通知期限，则需要支付相应的代通知金。在某些情况下，如因公司业务重组或岗位撤销等原因导致的裁员，雇主还需依法支付遣散费。这些规定旨在为被解雇员工提供一定的经济缓冲，帮助他们度过失业期。法规依据主要包括《1955年雇佣法令》和《合同法令1950》。

规避风险，拥抱合规：给中资企业的建议

在马来西亚的用工环境中，合规是企业长远发展的生命线。忽视合规，不仅可能面临经济处罚，更会对企业声誉和品牌形象造成不可逆的损害。

合规风险警示：

• 非法用工，代价沉重： 雇佣未持有合法工作签证的外籍员工，或员工签证过期后仍继续用工，都是严重的违法行为。这不仅可能导致企业被处以巨额罚款，相关负责人甚至可能面临牢狱之灾，更会直接影响企业的商业信誉，甚至导致项目停摆。
• 签证类型误用，徒增烦恼： 将短期顾问错误地申请为长期工作签证，或者反之，都可能被移民局认定为欺骗行为。一旦发现，不仅签证会被吊销，员工可能被立即遣返，企业在未来申请签证时也可能受到更严格的审查，甚至被拒签。
• 劳动合同不规范，纠纷不断： 一份模棱两可、条款不清晰的劳动合同是纠纷的温床。如果合同中没有明确约定福利条款、解约条件、工作时间安排等关键内容，一旦发生争议，企业将难以维护自身合法权益，可能面临漫长的诉讼和高昂的赔偿。
• 社保缴纳缺失，后患无穷： 外籍员工也应依法参加马来西亚的社会保障计划。如果企业未能按时、足额为员工缴纳社保，不仅可能面临罚款和滞纳金，还可能在员工未来续签签证时遇到阻碍，甚至被移民局或人力资源部追究责任。

新媒网跨境认为，未雨绸缪，方能行稳致远。以下是一些切实可行的合规建议：

1. 优先本地用工，合理申请配额： 在可能的情况下，优先聘用本地员工，这不仅有助于企业更好地融入当地社会，也能获得政府的更多支持。如果确实需要聘请外籍员工，务必通过马来西亚投资发展局（MIDA）或人力资源部（MOHR）等官方机构，按照正规流程申请外籍员工配额。这是合规用工的第一步，也是最重要的一步。
2. 签署规范的三方劳动合同： 建议企业与外籍员工签署一份清晰、规范且符合当地法律要求的三方劳动合同。这份合同应包括员工本人、在马来西亚的中资企业子公司以及中国的母公司（或派遣方），明确各方的权利、义务和责任，特别是薪酬福利、工作职责、工作时间、休假制度、解约条件等关键条款，确保合同内容的合法性和可执行性，有效避免潜在的劳动纠纷。
3. 寻求专业协助，精准申办签证： 马来西亚的法律体系复杂且更新频繁，自行办理各类签证和工作许可存在较高风险。建议中资企业聘请熟悉马来西亚法律的本地律师事务所或专业中介机构协助处理签证申请事宜。专业的顾问团队能够提供准确的法律意见，指导企业准备合规材料，确保申办流程顺畅无误，从而大大降低违规风险。
4. 定期审计检查，确保万无一失： 用工合规并非一劳永逸。企业应建立并执行定期的内部合规审计机制。审计内容应涵盖签证有效性、劳动合同履行情况、薪资支付记录、社会保障和公积金缴纳状态等。通过定期自查自纠，及时发现并纠正潜在的违规行为，将风险化解在萌芽状态，确保企业运营始终符合当地法规要求。

核心法律与官方资源一览

为了帮助大家更好地理解和查询相关法规，我们整理了马来西亚用工合规领域的核心法律文件和重要的官方资源。

• 《1955年雇佣法令》（Employment Act 1955）： 这是马来西亚劳动法的主要框架，涵盖了工作时间、工资、假期、解雇等一系列劳动关系的核心内容，是所有企业在马用工的根本遵循。
• 《1953年劳工赔偿法令》（Workmen’s Compensation Act 1953）： 这部法令专门规定了外籍员工在马来西亚工作期间发生工伤或患职业病时的赔偿依据和程序，是保障员工职业安全和健康的重要法律。
• 《合同法令1950》（Contract Act 1950）： 作为马来西亚合同法的基本法，它构成了所有合同，包括劳动合同的基础法律依据，规范了合同的订立、履行、变更和解除等。
• 《1967年工会法》（Trade Unions Act 1967）： 这部法令保障了员工组织和参与工会的权利，对于建立和谐的劳资关系、解决劳动争议具有重要意义。
• 马来西亚移民局官网： (网址信息已删除) 这是办理所有签证和入境许可的官方机构，提供最新的移民政策和申请指南。
• 马来西亚人力资源部官网： (网址信息已删除) 负责制定和执行劳动政策，提供劳工权益保护和职业培训相关信息。
• 马来西亚投资发展局（MIDA）官网： (网址信息已删除) 该机构主要负责促进投资，并对外籍员工配额的申请提供指导和协助。

结语

中国企业在马来西亚的用工实践，是展示我们国家良好企业形象和负责任大国风范的重要窗口。坚持合法、透明、规范的用工原则，不仅能够有效规避签证吊销、巨额罚款等直接风险，更能为企业赢得当地政府、员工和社会的信任与尊重，从而在激烈的市场竞争中构建稳固的商业声誉，实现长远、可持续的健康发展。

我们倡导所有“走出去”的中国企业，都能高瞻远瞩，积极拥抱合规文化，将其内化为企业发展的核心竞争力。这不仅是对法律的遵守，更是对员工的关爱，对社会的贡献。新媒网跨境相信，通过精细化的合规管理，我们的企业必将在马来西亚这片充满活力的土地上，书写更加辉煌的篇章，为中马两国经济文化的交流与合作，注入更多积极向上的正能量。

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