高盛2/3女合伙人流失！跨境人才战警示

全球经济一体化进程不断加速，企业间的竞争已不再局限于产品或服务本身，人才战略和企业文化构建正日益成为决定国际竞争力的关键要素。特别是在全球金融服务这一高度专业化且国际化程度极高的领域，各大机构如何吸纳、培养并留住多样化人才，尤其是女性人才，不仅是衡量其现代化管理水平的标尺，更折射出全球商业环境对多元化和包容性的普遍需求。对中国跨境行业的从业者而言，深入理解这些国际趋势，有助于我们更好地适应全球化挑战，并为自身发展汲取经验。

作为全球领先的投资银行之一，高盛集团（Goldman Sachs）在人才策略上的每一步动向都备受全球市场关注。近期，高盛集团首席执行官大卫·所罗门在美国首都华盛顿的一次经济俱乐部活动中坦率地指出，尽管公司在女性员工招聘方面取得了一定进展，但距离既定目标仍有差距。他表示，公司在高级别职位上确实有所突破，但坦率地说，“这还远远不够”。所罗门进一步强调，要晋升到公司的最高层，需要“漫长而艰巨的道路”，并回忆起自己大约四十多年前初入职场的培训班，其中约90%的学员是男性，这与当今社会对性别平等和职场多元化的普遍期待形成了鲜明对比。

近年来，高盛集团因其高层管理团队中女性比例相对较低而持续受到外界审视。外媒在2024年3月曾就该行女性领导力不足的问题进行报道，引发了广泛讨论。随后，高盛内部向高级员工发布了一份12点备忘录，旨在帮助他们更好地与客户沟通，并应对外界质疑。高盛的幕僚长拉塞尔·霍维茨在该备忘录中承认，“进展缓慢”，并重申了公司提升和保留女性人才的坚定承诺。这些内部沟通和外部监督都表明，提升性别多样性已成为公司管理层的重要议题，并被视为其持续发展和保持竞争力的关键一环。

在人才选拔和晋升方面，高盛集团正努力推动变革。公司即将于2025年11月上旬公布其最新一批董事总经理名单，这批任命可能会对公司领导层的构成带来新的变化，并有望进一步提升女性在高级管理层中的比例。在最近一次提拔的608名董事总经理中，女性占比达到了创纪录的31%。同样，在2024年晋升的95名合伙人中，女性也创纪录地达到了26位。这些数据表明，高盛在提拔女性人才方面正努力向前推进，尽管这是一个需要长期投入和持续关注的挑战。

从整体员工构成来看，所罗门总裁估计，目前女性在高盛全球员工总数中约占41%，尽管他对这一具体数字表示并不完全确定。然而，根据高盛2023年发布的人才策略报告，在美国的员工中，女性比例约为43%。这些数据勾勒出公司在整体员工层面上的性别分布情况，也显示出在实现更高层次的性别平衡上，仍然存在提升空间。

然而，在高盛内部，女性人才的留任问题仍是挑战。外媒报道指出，在所罗门于2018年末担任首席执行官时，大约三分之二的女性合伙人已于2024年3月之前离职或不再担任合伙人职务。与之形成对比的是，在同一时期内，男性合伙人中约有一半离开了或不再担任该职务。此外，包括斯蒂芬妮·科恩和贝丝·哈马克在内的其他一些知名女性高管，也相继在所罗门任期内离开了公司。这些离职情况引发了关于高盛如何有效吸引、培养并长期留住顶尖女性人才的讨论，也提示了全球企业在推动性别多样性过程中，不仅要关注“引进来”，更要注重“留下来”和“发展好”的系统性问题。

放眼全球金融服务业，性别多样性一直是一个备受关注且持续演进的议题。长期以来，投资银行和资产管理等领域被认为是男性主导的行业，但随着社会观念的进步和对企业可持续发展要求的提升，各机构普遍认识到性别多样性的重要性。多项海外报告和研究表明，拥有更多元化团队的企业，在创新能力、决策质量、员工敬业度和财务绩效方面往往表现更优。一个汇聚了不同背景、经验和视角的团队，能够更全面地分析市场、识别风险、抓住机遇，从而提升企业的整体竞争力。这与我们国家倡导的创新、协调、绿色、开放、共享的发展理念是相符的。

推动性别多样性并非仅仅是道德层面的考量，它更是商业成功的内在驱动力。对于高盛这类面向全球客户的金融机构而言，领导层的多样性能够更好地理解和服务来自不同文化背景和性别构成的客户群体。在当前全球化和数字化的大背景下，客户需求日益个性化和多元化，缺乏多样性的领导团队可能难以有效捕捉这些变化，进而影响业务拓展和市场份额。此外，在企业社会责任（ESG）理念日益深入人心的当下，越来越多的投资者将公司的多元化表现视为重要的投资考量因素。机构投资者、养老基金等在投资决策时，会审视企业的治理结构和文化，包括董事会和高管团队的性别构成。未能达到预期的多元化标准，可能会影响公司的股价表现，甚至引发股东的不满。

要实现真正的性别多样性，企业面临诸多挑战。首先是“管道”问题，即缺乏足够多的女性人才进入高级职位的储备。这可能源于职业生涯早期女性在STEM（科学、技术、工程、数学）领域的参与度较低，或者在职业发展中期因家庭责任等因素导致职业中断。其次是文化与隐性偏见，固有的企业文化和无意识的偏见也可能阻碍女性的晋升。例如，非正式的社交网络可能倾向于男性员工，导致女性在信息获取和职业发展机会上处于劣势。最后是留任问题，如高盛的案例所示，即使成功招募了女性人才，如何有效留住她们并确保她们持续发展，也是一个复杂的问题。这需要公司提供灵活的工作安排、导师计划、领导力培训以及一个支持性的工作环境。

为此，全球各大企业都在积极探索和实施多种策略。高盛通过发布内部备忘录、设定晋升比例目标等方式，试图解决这些问题。其提升女性董事总经理和合伙人比例的努力，表明了公司正通过量化目标推动进步。未来，高盛以及其他国际金融机构可能还需要在企业文化建设、灵活工作制度、职业发展支持、消除隐性偏见等方面投入更多资源，以确保女性人才的长期留任和发展。

展望未来，预计在2025年及未来几年，全球金融服务业对性别多样性的关注将持续升温。随着新一代职场人对工作环境和价值观的更高要求，以及ESG投资理念的进一步普及，各大机构将不得不更加积极地采取行动。技术进步也将为性别多样性带来新的机遇。例如，人工智能和大数据分析可以帮助企业更客观地评估人才，减少招聘和晋升过程中的偏见。远程工作和混合办公模式的普及，也可能为那些需要平衡工作与家庭责任的女性提供更大的灵活性，从而为更多女性提供职业发展的可能。同时，国际社会对企业履行社会责任的期望也将不断提高。例如，美国现任总统特朗普政府对经济的持续关注，也可能会间接推动企业在劳动力市场公平性方面的表现，以维护整体经济活力和公平竞争环境。

高盛在性别多样性方面所面临的挑战与努力，对中国的跨境从业人员具有重要的参考价值。随着中国企业“走出去”步伐的加快，在国际市场上与全球顶尖企业竞争时，除了产品和技术，人才和企业文化将成为核心竞争力。中国企业在布局海外市场、组建国际团队时，应充分考虑团队的多元化构成，包括性别、文化背景、专业领域等。这不仅有助于企业更好地融入当地市场，理解当地消费者，也能提升团队的创新能力和全球运营效率。在海外招聘和管理人才时，要特别关注目标市场的法律法规以及当地员工对性别平等、职业发展机会等方面的期待。学习国际领先企业的先进经验，建立健全的多元化与包容性政策，提供公平的晋升通道和发展机会，将有助于中国企业吸引和留住全球优秀人才，树立良好的国际企业形象。

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本文来源：新媒网 https://nmedialink.com/posts/goldman-sachs-23-female-partners-quit-alert.html