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全球经济环境的深刻变迁以及企业运营模式的持续革新，正以前所未有的速度重塑着全球劳动力市场。在这一过程中，通过企业重组、优化人员配置，包括实施自愿离职或提前退休计划（俗称“买断”），已成为众多跨国企业，特别是那些在西方成熟市场运营的公司，实现战略调整的常见手段。对于积极参与全球化进程的中国跨境企业而言，理解并掌握这些国际劳工市场的规则与潜在风险，不仅是确保自身合规运营的基石，更是保障企业在全球竞争中稳健前行的重要一环。

以美国为例，AT&T、洛克希德（Lockheed）等大型企业都曾通过提供优厚的遣散方案，鼓励员工提前离职。然而，这类操作中也伴随着复杂的法律问题，其中一个突出挑战是：如果员工在公司正式公布自愿离职计划前不久退休，他们是否有权追溯性地获得本应属于该计划的福利？这个问题在美国的劳工法领域引发了诸多讨论。

在2025年早些时候，美国就曾审理过一宗备受关注的案例——詹姆斯·马林斯（James Mullins）诉辉瑞公司（Pfizer Inc.）。马林斯先生，作为辉瑞公司的前雇员，在法院的判决下，最终被追溯性地纳入了公司的遣散福利领取范围。法院判定的核心在于，即便马林斯先生在公司正式宣布自愿离职方案前已退休，但该方案在其离职时已被认定处于“认真考虑”阶段。这一判决为类似情境下的员工维权提供了重要参考，也引发了许多面临相同困境的退休人员对于自身权益的深入思考。

针对这类复杂的法律情况，美国康涅狄格州的资深律师托马斯·穆考谢尔（Thomas Moukawsher），正是他在马林斯案中成功地代表了原告。他对于评估此类案件的潜在诉求，提出了几项关键的考量因素。这些因素不仅揭示了美国劳工法律的严谨性，也为中国跨境行业的人员了解海外法律实践提供了宝贵视角。

首先，诉讼时效是至关重要的法律限制。在美国的法律体系中，如果相关事件发生至今已超过六年，通常情况下，提起诉讼的权利可能已经失效。这意味着，任何希望主张自身权益的员工，都必须在法定的时间窗口内采取行动，否则将错失维权的机会。对于中国企业在海外设立分支机构或派遣员工时，需特别注意当地法律对诉讼时效的规定，以避免因时效过期而陷入被动。

其次，员工实际离职日期与公司正式宣布自愿离职方案之间的时间间隔，是判断案件成功与否的关键要素。如果一名员工是在公司开始“认真考虑”该方案的18个月之前离职的，那么其成功举证公司当时已有明确意图的难度将显著增加。因为，让一家公司在长达一年半的时间里，对一项重大计划保持“认真考虑”而不对外公布，这在商业实践中是相对少见的。因此，需要有足够的证据证明，在员工离职时，公司内部对于该计划的推进已经达到了相当严肃且具体的阶段。

再者，如果公司内部在员工离职之前，已普遍流传着关于自愿离职方案的“风声”或非正式信息，这通常可以作为一项有利的辅助证据。这类传闻表明公司内部对此计划已有讨论，即便未正式发布，也可能反映出公司的真实意图和倾向。对于中国在海外工作的员工而言，保持对公司内部动态的敏感度，有时也能成为维护自身权益的重要线索。

最后，需要明确的是，这类法律纠纷主要适用于自愿离职的员工，而非被公司解雇或裁员的情况。例如，马林斯案的核心就是处理自愿离职员工的权益问题。在美国的《雇员退休收入保障法》（ERISA）中，针对不同离职原因的员工，其适用的法律条款和权益保障机制存在显著差异。中国跨境企业在制定海外雇佣政策时，必须清楚区分这两种情况，并根据当地法律进行规范化管理，以避免不必要的法律风险。

在寻求法律帮助方面，美国的法律体系提供了多重途径。例如，美国劳工部是负责管理和执行《雇员退休收入保障法》（ERISA）的政府机构，员工可以向其报告潜在的违规行为。然而，劳工部通常不会仅仅为了单个员工的案件而提起诉讼，除非案件涉及多名员工的集体诉求，或者具有广泛的社会影响。此外，美国大多数主要城市虽然设有法律援助办公室，但专门处理ERISA法律事务的机构相对较少。因此，对于面临此类复杂纠纷的个人而言，通常需要聘请专门从事雇佣法或ERISA法律的私人律师，才能获得专业的法律支持和代理。这对于身在海外的中国员工来说，意味着需要提前规划和准备，以便在必要时能够迅速获得专业的法律援助。

对于美国政府部门的雇员，包括军人、警察和公立学校教师等，其情况又有所不同。《雇员退休收入保障法》（ERISA）并不适用于他们。这意味着，即使相关政府机构在某位员工退休后不久推出了自愿离职计划，该员工也无法直接依据ERISA的条款提起诉讼。然而，这并非意味着完全没有法律追索权。穆考谢尔律师指出，在某些特定情况下，政府雇员可以依据美国普通法（Common Law）的原则，就雇主的过失、欺诈或虚假陈述等行为提出诉讼。但值得注意的是，此类普通法诉讼的“举证责任”标准通常更为严格，对证据的完整性和说服力要求也更高。对于中国企业在与海外政府机构进行项目合作或人才交流时，了解这些法律适用性的差异，对于规范双方权利义务具有重要意义。

有时，公司内部在即将实施自愿离职计划前，消息可能会通过某些管理层渠道“泄露”给特定员工，并建议这些员工推迟退休，以便能够符合计划的资格。而其他未被选中的员工却无法及时获取这些信息，从而错失了获得福利的机会。在这样的情况下，美国法律同样有相应的规范来处理。

穆考谢尔律师解释，此类情况涉及到多项法律条款的协同作用。其中，《美国法典》第29篇第1104条（Section 29, USC-1104）明确规定，作为计划管理人负有受托责任。根据ERISA的其他条款，如果计划管理人违反了其受托责任，他们将承担相应的法律责任。同时，法律还规定，权益受到损害的员工可以要求获得赔偿。在2025年，美国最高法院在处理相关案件时指出，《美国法典》第29篇第1132(A3)条，即提供“衡平法救济”（equitable relief）的条款，是律师在请求赔偿时应采用的关键依据。赢得衡平法救济的判决，其核心目的在于将原员工“视同”纳入自愿离职计划，从而使其能够获得本应享有的福利待遇，确保了公平性。

上述这些案例和对美国劳工法律的解读，对于中国跨境行业的从业人员具有重要的借鉴意义。随着中国企业深度融入全球经济，以及越来越多的中国专业人才选择海外发展，深入了解并熟练运用海外市场的劳工法律环境，已成为一项不可或缺的能力。这不仅能够帮助企业精准识别和规避在海外经营中可能遇到的法律风险，确保全球化战略的稳健推进和合规性，更能够使在异国他乡工作的中国员工，有效维护自身的合法权益，避免因信息不对称或对当地法律不熟悉而可能造成的损失。

因此，强烈建议国内相关从业人员，无论是负责海外业务的企业管理者，还是计划或正在海外工作的中国公民，都应将持续关注全球，特别是主要投资和贸易目的地的劳动法律动态，作为日常工作和学习的重要组成部分。在制定企业海外人力资源战略、签订国际雇佣合同或规划个人职业发展路径时，应充分考虑并深入研究当地的法律法规。通过积极寻求专业的法律咨询和持续的学习，不断提升自身在国际化背景下的风险识别、评估及应对能力，从而在新时代背景下，实现企业和个人的可持续、健康发展。

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本文来源：新媒网 https://nmedialink.com/posts/pfizer-buyout-retro-serious-consideration-key.html